我们大多数人都不希望在工作中被排除在外——尤其是当我们试图创新、协作并在我们的角色中产生有意义的影响时。与同事建立联系、确保您受邀参加重要会议以及与公司重要高管会面，这些都是在组织中学习和成长的基本要素。但对于网络安全行业的许多人来说，系统性排斥是一个令人不安的现实。
Olivia Rose 是 IANS Research 的教员兼 CISO/Rose CISO Group 创始人，是一位拥有 17 年经验的 CISO 和行业资深人士。在她的整个职业生涯中，她经历过基于性别的排他性做法。
“我认为这种干扰的根源在于对女性的假设，”罗斯说。 “几年前，当我结婚并从事网络安全咨询工作时，一位领导告诉我的经理，让我在几个月内保持轻松的工作量，因为我肯定会计划我的婚礼。我没有被邀请参加欢乐时光和公司旅行，因为我有孩子，谁会看他们？无论是有意还是无意，对女性和我们所扮演的各种角色做出假设都会让我们陷入困境，这只是我们需要克服的另一个障碍，才能获得平等的对待。”
根据女性网络安全组织 (WiCyS) 的数据，女性报告被直接管理者和同事排斥的可能性是女性的五倍“2023 年网络安全报告中的包容性基准状况”。但排斥不仅仅限于性别。残疾人和具有交叉身份的个人所经历的工作场所排斥程度相当于甚至超过与性别相关的排斥程度，这强调了多种不同身份特征的复合影响。
微侵犯是微妙的
这不仅仅是被排除在房间之外。遭受不尊重行为、不当性挑衅以及缺乏对技能和经验的欣赏也会导致在工作场所难以晋升。罗斯说，这些类型的微侵犯很难确定。
“我个人认为，在了解微侵犯以及它们如何成为女性职业生涯的无声杀手方面，研究没有多大帮助，”她说。 “当我说这些微侵犯是如此轻微和卑微时，我是根据经验说的，女性无法向人力资源部报告这些行为。”
罗斯回忆起一位公司领导人在她职业生涯中的某个阶段，他会在会议期间经常试图在她讲话时用鼻孔猛烈地吹气来破坏她的影响。
“这本身并没有任何意义，”罗斯说。 “[但是]将其添加到多个实例中，在这些实例中，我看到这个人试图通过发送电子邮件“忘记”复制我，并且不向我的团队提供所需的信息来将我排除在外，谜题开始出现一起。但是，你如何开始向你的经理或人力资源部门解释这一点呢？”
罗斯建议与她共事的经理认真对待员工所说的话，并写下报告的每一个歧视和排斥事件，以形成对问题行为模式的更全面的了解。
发生房间的压力
身份安全公司 Opal Security 的创始人兼首席执行官 Umaimah Khan 表示，网络安全比其他科技行业更加不对称，这主要是由于强调产品开发流程和销售驱动文化，而这些文化往往针对高管。 Khan 表示，这种高风险、高压的环境会放大偏见，并且难以改变。Khan 在创立 Opal 之前曾在学术界和研究实验室工作过。
女性还面临着压力，要求她们既要精通业务又要精通技术，而自信可能会被误解为咄咄逼人。汗表示，这种二分法可能会阻止许多人进入或留在网络安全领域，并指出“他们不愿意经历痛苦和挫折，也不愿意受到事后批评”。
就汗而言，她致力于在 Opal 建立一支多元化的团队。但即使在最好的情况下，她认为韧性也是女性茁壮成长的一个基本属性。她说，女性常常需要反复证明自己，脸皮必须厚。
“我认为必须要加倍优秀是事实，”汗补充道。 “我发现自己在早期必须在这些房间里证明自己。你有这样的感觉，[你]必须100%正确。”
改变和提高包容性的步骤
排斥与职业问题错综复杂地交织在一起，例如薪酬不足和晋升失败。 Obsidian Security 的高级销售工程师 Larci Robertson 表示，解决这些问题需要与同事和管理层进行清晰的沟通。她建议，记录成就并制定衡量标准来证明成功。
“与同事讨论薪酬问题，”罗伯逊说。 “为管理层人员提供清晰的晋升和加薪途径。明确传达的期望和途径将解决“为什么我没有比其他人得到晋升？”的问题。
最后，找到一位内部导师，可以帮助你引导你走上正确的道路，并获得你应得的荣誉。
“如果没有倡导者，学习和成长是非常困难的，”罗伯逊说。
