พวกเราส่วนใหญ่ไม่ต้องการถูกกีดกันในที่ทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเราพยายามที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ทำงานร่วมกัน และสร้างผลกระทบที่มีความหมายในบทบาทของเรา การสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน รับรองว่าคุณได้รับเชิญให้เข้าร่วมการประชุมสำคัญ และการพบปะกับผู้บริหารคนสำคัญในบริษัท ล้วนเป็นองค์ประกอบสำคัญในการเรียนรู้และการเติบโตในองค์กร แต่การกีดกันอย่างเป็นระบบถือเป็นความจริงที่น่าหนักใจสำหรับหลาย ๆ คนในอุตสาหกรรมความปลอดภัยทางไซเบอร์
Olivia Rose สมาชิกคณะวิจัยของ IANS และ CISO/ผู้ก่อตั้ง Rose CISO Group เป็น CISO 17 ปีและมีประสบการณ์ในอุตสาหกรรม เธอมีประสบการณ์การปฏิบัติที่ไม่แบ่งแยกตามเพศของเธอตลอดอาชีพการงานของเธอ
“ฉันเชื่อว่าการแทรกแซงมีรากฐานมาจากการสันนิษฐานเกี่ยวกับผู้หญิง” โรสกล่าว “ตอนที่ฉันแต่งงานเมื่อหลายปีก่อนและทำงานเป็นที่ปรึกษาด้านความปลอดภัยทางไซเบอร์ ผู้นำคนหนึ่งบอกผู้จัดการของฉันว่าให้แบ่งเบาภาระงานสักสองสามเดือน เพราะฉันจะวางแผนงานแต่งงานอย่างแน่นอน ฉันไม่ได้รับเชิญให้เข้าร่วมชั่วโมงแห่งความสุขและการเดินทางของบริษัทเพราะฉันมีลูก และใครจะดูพวกเขาบ้าง ไม่ว่าจะโดยตั้งใจหรือไม่ก็ตาม การตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับผู้หญิงและบทบาทต่างๆ ที่เราทำทำให้เราอยู่ในกรอบที่เป็นเพียงอุปสรรคอีกประการหนึ่งที่เราต้องเอาชนะเพื่อให้ได้รับความเคารพอย่างเท่าเทียมกัน”
ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะรายงานการกีดกันจากผู้จัดการโดยตรงและเพื่อนร่วมงานมากกว่าห้าเท่า ตามรายงานของ Women in CyberSecurity's (WiCyS)เกณฑ์มาตรฐานสถานะของการรวมปี 2023 ในรายงานความปลอดภัยทางไซเบอร์- แต่การกีดกันไม่ได้จำกัดเพียงเพศเท่านั้น บุคคลที่มีความทุพพลภาพและอัตลักษณ์แบบตัดกันมีประสบการณ์ในการกีดกันในสถานที่ทำงานในระดับที่เทียบได้กับหรือเกินกว่าระดับที่เกี่ยวข้องกับเพศ โดยเน้นถึงผลกระทบที่รวมกันของลักษณะอัตลักษณ์ที่แตกต่างกันหลายประการ
Microaggressions มีความละเอียดอ่อน
ไม่ใช่แค่การถูกไล่ออกจากห้องเท่านั้น การที่ต้องเผชิญกับพฤติกรรมที่ไม่เคารพ ความก้าวหน้าที่ไม่เหมาะสมทางเพศ และการขาดความซาบซึ้งในทักษะและประสบการณ์ยังทำให้การก้าวหน้าในที่ทำงานเป็นเรื่องยากอีกด้วย การรุกรานแบบไมโครประเภทนี้เป็นเรื่องยากที่จะระบุได้ Rose กล่าว
“โดยส่วนตัวฉันไม่เชื่อว่าการวิจัยสามารถช่วยได้มากเมื่อพูดถึงการทำความเข้าใจการรุกรานแบบไมโครและวิธีที่พวกมันเป็นนักฆ่าเงียบในอาชีพของผู้หญิง” เธอกล่าว “ฉันพูดจากประสบการณ์เมื่อฉันบอกว่าการรุกรานเล็ก ๆ น้อย ๆ เหล่านี้เป็นเรื่องเล็กน้อยและต่ำต้อยจนผู้หญิงไม่สามารถไปหา HR เพื่อรายงานได้”
โรสนึกถึงผู้นำองค์กรครั้งหนึ่งในอาชีพการงานของเธอที่พยายามบ่อนทำลายเธอเป็นประจำในระหว่างการประชุมด้วยการพ่นลมออกทางรูจมูกของเขาอย่างรุนแรงทุกครั้งที่เธอพูด
“ด้วยตัวมันเอง นี่ไม่ได้มีความหมายอะไรเลย” โรสกล่าว “[แต่] เพิ่มเข้าไปในหลายๆ กรณีที่ฉันเห็นบุคคลนี้พยายามตัดฉันออกจากภาพ โดยส่งอีเมล 'ลืม' เพื่อคัดลอกฉัน และไม่ให้ข้อมูลที่ร้องขอแก่ทีมของฉัน และปริศนาก็เริ่มมาถึง ด้วยกัน. คุณจะเริ่มอธิบายเรื่องนี้กับผู้จัดการหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลของคุณได้อย่างไร”
โรสแนะนำผู้จัดการที่เธอทำงานด้วยให้ให้ความสำคัญกับสิ่งที่พนักงานพูดอย่างจริงจัง และจดบันทึกทุกกรณีของการเลือกปฏิบัติและการกีดกันที่รายงานไว้เพื่อสร้างภาพรวมของรูปแบบของพฤติกรรมที่เป็นปัญหาในวงกว้าง
แรงกดดันในห้องที่มันเกิดขึ้น
Umaimah Khan ผู้ก่อตั้งและซีอีโอของบริษัทรักษาความปลอดภัยข้อมูลประจำตัว Opal Security กล่าวว่าความปลอดภัยทางไซเบอร์มีความไม่สมมาตรมากกว่าภาคส่วนเทคโนโลยีอื่นๆ ส่วนใหญ่เนื่องจากการเน้นไปที่กระบวนการพัฒนาผลิตภัณฑ์และวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยการขาย ซึ่งมักมุ่งเป้าไปที่ผู้บริหาร สภาพแวดล้อมที่มีความเสี่ยงสูงและกดดันสูงนี้ขยายอคติและต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง ข่านซึ่งมีพื้นฐานด้านวิชาการและห้องปฏิบัติการวิจัยก่อนก่อตั้งโอปอลกล่าว
นอกจากนี้ ผู้หญิงยังถูกกดดันให้เป็นทั้งผู้รอบรู้ทางธุรกิจและเชี่ยวชาญทางเทคนิคในบทบาทของตน และความกล้าแสดงออกอาจถูกตีความผิดว่าเป็นความก้าวร้าว การแบ่งขั้วนี้สามารถขัดขวางคนจำนวนมากจากการเข้าสู่หรือคงอยู่ในแวดวงความปลอดภัยทางไซเบอร์ได้ Khan กล่าว โดยสังเกตว่า “พวกเขาไม่เต็มใจที่จะเผชิญกับความเจ็บปวดและความหงุดหงิด และต้องถูกคาดเดาเป็นครั้งที่สอง”
ในส่วนของเธอ Khan มุ่งมั่นที่จะสร้างทีมที่หลากหลายที่ Opal แต่แม้จะอยู่ภายใต้สถานการณ์ที่ดีที่สุด เธอคิดว่าความยืดหยุ่นเป็นคุณลักษณะสำคัญสำหรับผู้หญิงที่จะประสบความสำเร็จ ผู้หญิงมักจำเป็นต้องพิสูจน์ตัวเองซ้ำแล้วซ้ำเล่าและต้องมีผิวหนังที่หนาขึ้น เธอกล่าว
“ผมคิดว่ามีความจริงที่ต้องทำให้ดีขึ้นเป็นสองเท่า” ข่านกล่าวเสริม “ฉันพบว่าตัวเองในช่วงแรกๆ ฉันต้องพิสูจน์ตัวเองในห้องเหล่านั้น คุณมีความรู้สึกว่า [คุณ] ต้องถูกต้อง 100% ของเวลา”
ขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลงและปรับปรุงการรวม
การยกเว้นมีความเกี่ยวพันกับปัญหาทางอาชีพอย่างซับซ้อน เช่น การได้รับค่าตอบแทนไม่เพียงพอ และการถูกส่งต่อเพื่อเลื่อนตำแหน่ง การต่อสู้กับปัญหาเหล่านี้จำเป็นต้องสื่อสารอย่างชัดเจนกับทั้งเพื่อนร่วมงานและฝ่ายบริหาร Larci Robertson วิศวกรฝ่ายขายอาวุโสของ Obsidian Security กล่าว เธอแนะนำเอกสารความสำเร็จและมีตัวชี้วัดที่แสดงถึงความสำเร็จ
“พูดคุยเกี่ยวกับการจ่ายเงินกับเพื่อนของคุณ” โรเบิร์ตสันกล่าว “มีแนวทางที่ชัดเจนในการเลื่อนตำแหน่งและยกระดับบุคลากรจากผู้บริหาร ความคาดหวังและเส้นทางการสื่อสารอย่างชัดเจนจะดูแล 'ทำไมฉันถึงไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเหนือคนอื่น'”
สุดท้ายนี้ ค้นหาที่ปรึกษาภายในที่สามารถช่วยคุณชี้แนะแนวทางที่ถูกต้องและรับคำชื่นชมที่คุณสมควรได้รับ
“มันยากมากที่จะเรียนรู้และเติบโตโดยปราศจากผู้สนับสนุน” Robertson กล่าว
- เนื้อหาที่ขับเคลื่อนด้วย SEO และการเผยแพร่ประชาสัมพันธ์ รับการขยายวันนี้
- PlatoData.Network Vertical Generative Ai เพิ่มพลังให้กับตัวเอง เข้าถึงได้ที่นี่.
- เพลโตไอสตรีม. Web3 อัจฉริยะ ขยายความรู้ เข้าถึงได้ที่นี่.
- เพลโตESG. คาร์บอน, คลีนเทค, พลังงาน, สิ่งแวดล้อม แสงอาทิตย์, การจัดการของเสีย. เข้าถึงได้ที่นี่.
- เพลโตสุขภาพ เทคโนโลยีชีวภาพและข่าวกรองการทดลองทางคลินิก เข้าถึงได้ที่นี่.
- ที่มา: https://www.darkreading.com/cybersecurity-careers/held-back-what-exclusion-looks-like-in-cybersecurity
