TORONTO–(BUSINESS WIRE)–Idag utgör kvinnor 50 % av universitetsstudenterna som är inskrivna i STEM- och hälsoprogram i Kanada.¹ Kvinnor som identifierar sig som synliga minoriteter utgör 44.4 % av kvinnor i åldern 25 år eller äldre med en eftergymnasial examen eller högre i STEM.² Men dessa siffror översätts inte lika till arbetskraften där kvinnor fortfarande är underrepresenterade i Ontarios biovetenskapssektor. Medan kvinnor utgör 47.5 % av den totala arbetsstyrkan i Kanada, utgör de endast 34 % av arbetarna i Kanadas bioekonomi.³ I verkställande ledarskap är representationen av kvinnor ännu lägre, med kvinnor som utgör mindre än 15 % av styrelseledamöterna inom biovetenskap och hälsoteknik.⁴ Data om specifika rättvisa grupper, såsom transpersoner eller neurodiversa personer, saknas och återspeglar en generell brist på data om dessa grupper inom biovetenskap.⁵ Trots dessa hinder görs framsteg för att förbättra representationen av kvinnor inom biovetenskap och könsmångfald inom sektorn.

Kvinnoledda företag möter betydande hinder när det gäller att få tillgång till finansierings- och stödsystem och får drygt 2 % av riskkapitalfinansieringen⁶. Organisationer som Ontario Biosciences Innovation Organisation (OBIO®) tillhandahåller ledarskaps- och utbildningsinitiativ för att hjälpa till att förbättra kvinnors deltagande inom hälso- och biovetenskapssektorerna. OBIO® Women in Health Initiative (WiHI) lanserades 2022 och är ett program utformat för att öka kvinnors deltagande och avancemang i sektorn. OBIO® WiHI stödjer kvinnor som kommer in i och avancerar sina karriärer i affärsutvecklingsroller inom hälsovetenskapsbranschen genom en kombination av erfarenhetsbaserat lärande på jobbet och ekonomiskt stöd. OBIO® WiHI Seed Program är utformat för att stödja kvinnoledda hälsovetenskapsföretag i tidigt skede med anslagsfinansiering och aktieinvesteringar. Hälften av deltagarna i OBIO® WiHI är svarta, inhemska eller andra färgade.

För att fira denna internationella kvinnodagen och lyfta fram framsteg som görs för att förbättra könsinkluderingen inom biovetenskap, är LSO och OBIO® glada över att presentera följande kvinnor som leder Ontarios biovetenskapliga sektor.

Nicole DeKort – VD och koncernchef, Medtech Kanada

Kan du dela med dig av ett avgörande ögonblick i din karriär som formade din ledarstil och ditt förhållningssätt inom life science-sektorn?

En av de mest avgörande ögonblicken i min karriär som har format min ledarskapsstil var min skilsmässa 2008. Jag hade arbetat inom politiken vid den tiden och pendlade från Markham till Torontos centrum, arbetade långa timmar och många kvällar och helger. Jag konfronterades nu med livet som ensamstående mamma med gemensam vårdnad om mina barn varannan vecka. Detta innebar en drastisk förändring i livsstil för mig under de veckor som jag fick mina barn och fick mig också att inse vikten av den tid jag tillbringade med dem, i vetskapen om att jag nu bara skulle ha dem 50 % av tiden. Jag slutade med min 15-åriga karriär inom politiken och lämnade Queen's Park, på jakt efter något jag inte var säker på att jag skulle kunna hitta. Jag har varit väldigt karriärinriktad hela mitt vuxna liv och ville hitta en roll som uppfyllde några till synes motstridiga hyresgäster: 1) jag ville göra något som fick mig att känna att jag gjorde en positiv skillnad i världen, 2) jag ville ha en karriär att jag skulle fortsätta att ha tillväxtmöjligheter och en som jag fortfarande skulle kunna arbeta mycket hårt och bli framgångsrik på, och 3) jag ville ha balans mellan arbete och privatliv så att jag kunde fokusera på mina barn på mina kvällar och helger. Medtech Canada passade perfekt och jag hade mycket tur att arbeta för någon – Brian Lewis – som verkligen trodde att du kan ha både arbete och privatliv och ändå vara karriärorienterad och framgångsrik under din arbetsdag. Han brinner också för medicinteknikbranschen och hur viktig den här branschen är när det gäller att rädda liv och göra vårt sjukvårdssystem bättre. Detta formade min ledarstil på ett sätt där jag tar med mig samma filosofi till mitt team på Medtech Canada. De är en otrolig grupp mycket smarta, hårt arbetande, passionerade människor som gjuter sitt hjärta och sin själ i sina jobb och är extremt framgångsrika i det de gör – och samtidigt har vi implementerat ett antal metoder för att säkerställa att arbete/ balans i livet är möjligt och att din familj kommer först – alltid. Vi sätter mental hälsa i främsta rummet och har belönats med ett välfungerande, fantastiskt team som har både karriärtillfredsställelse och ett givande liv utanför jobbet.

Vilka strategier har du funnit effektiva för att övervinna bedragares syndrom eller könsrelaterade fördomar under hela din karriär?

För ett antal år sedan gick jag för att se Hayley Wickenheiser, en femfaldig olympisk hockeymedaljör för damer i hockey, tala vid ett evenemang. Jag är själv hockeyspelare och har spelat sedan jag var 5 år och spelar fortfarande idag. Efter att ha gått i pension från hockeyn fortsatte Hayley Wickenheiser att skriva in sig på medicinsk skola och bli läkare – och är nu också assisterande generaldirektör för Toronto Maple Leafs. Hon har ägnat hela sitt liv åt att bryta barriärer för kvinnor i alla aspekter av sitt liv. Hon gav vid det talet det bästa rådet jag någonsin fått, vilket är..."Find dina mästare". Omge dig med människor som tror på dig. När du börjar tvivla på dig själv, lyssna på rösterna från de människor som har stöttat dig och vet att du har kompetensen, passionen och drivkraften för att uppnå dina mål och vara ditt bästa jag. Jag vill ofta höra de rösterna i mitt huvud när jag behöver komma ihåg att jag har jobbat hårt för att komma dit jag är och att jag måste vara säker på att jag kommer att lyckas med det jag gör – och det här rådet har aldrig styrde mig fel när det är relaterat till bedragares syndrom, eller de många könsfördomar som vi alla möter som kvinnor på arbetsplatsen.

Ingrid Fung – Direktör för Enterprise Operations and Strategy, GreenLight Biosciences

Vilka utmaningar har du ställts inför som kvinnlig ledare inom biovetenskap, och hur har dessa erfarenheter format ditt perspektiv på jämställdhet på arbetsplatsen? Hur korsas dina andra identiteter för att forma dina upplevelser?

Vanliga stereotyper av asiatiska kvinnor på arbetsplatsen – modellminoritet, tystlåten, tekniskt kunnig socialt besvärlig eller drak-lady-arketyper lämnar lite utrymme för navigering när det kommer till ledarstil och prestation. Förträfflighet förväntas, men kompensation följer inte alltid efter. Det har ofta känts som att gå ett hårt rep, balansera förväntat kamratskap med andra kvinnor, samtidigt som man hanterar konsekvenserna av vad mer privilegierade kvinnor känner sig bekväma med att trycka på mig på arbetsplatsen.

Dessa erfarenheter har gjort mig mycket medveten om det faktum att vi måste skapa fler ledarskapsmöjligheter för kvinnor, så att vi inte känner ett behov av att konkurrera med varandra eller beväpna privilegier mot andra. Det finns en miljon ställen att gräva i om jämställdhet – ett bra ställe att börja är att se till att kvinnor inte känner att 50 % styrelse/expert/anställd representation är det implicita maximum.

Kan du dela med dig av ett avgörande ögonblick i din karriär som formade din ledarstil och ditt förhållningssätt inom life science-sektorn?

För några år sedan såg life science-sektorn en ökning av mångfalds-, rättvisa- och inkluderingsinitiativ. Ingen i det tidiga livsvetenskapliga ekosystemet kunde samla in en fond, få finansiering eller få ett bidrag utan att kommunicera en DEI-strategi. Vid den här tiden blev jag kontaktad av grupper som ville utöka mångfalden på sina företag. Till en början var det spännande att underhålla dessa möjligheter. Det blev dock snabbt uppenbart att även om dessa företag påstod sig vara fokuserade på DEI – tog de inte på ett meningsfullt sätt bort inträdesbarriärer för personer från mindre privilegierade bakgrunder. Rättvis kompensation och kompensation för expertis som erhållits genom levda erfarenheter har en stor roll att spela för tillgång till möjligheter. För de flesta är det inte möjligt att offra ersättning för att driva ett passionsprojekt. Detta gäller särskilt kvinnor, som är mer benägna att möta en inkomstskillnad från början!

Denna erfarenhet ledde till att jag var mycket kräsna på organisationer jag arbetar med och deras engagemang för att bygga jämlikhet när det gäller tillgång till möjligheter. Det har också drivit mig att mentor, stödja och öppna mitt nätverk för människor utan tillgång till nätverk inom biovetenskap, och uppmanat dem att förespråka rättvis kompensation och synliga ledarskapsroller för att förbättra deras tillgång till möjligheter.

Bettina Hamelin – VD och koncernchef, Ontario Genomics

Kan du dela med dig av ett avgörande ögonblick i din karriär som formade din ledarstil och ditt förhållningssätt inom life science-sektorn?

Det avgörande ögonblicket i min karriär var när mitt laboratoriums transformativa forskning inom farmakogenomik och kvinnors hälsa fångade läkemedelsindustrins uppmärksamhet. Att gå in i den fascinerande läkemedelsvärlden fick mig att ta en risk och ge upp min fasta fakultetstjänst vid Université Laval. I branschen exponerades jag för en värld som drivs av lagarbete för att uppnå ett gemensamt syfte med det gemensamma behovet att upptäcka och utveckla nya terapier och föra ut dem på marknaden. Samarbete och ansvar för våra leveranser till teamet var "drottning". Än idag är passion, drivkraft, samarbete och ansvar gentemot mitt team kärnprinciperna i min ledarstil. Viktigast av allt, att ha kvinnors perspektiv vid ledarskapsbordet öppnade dörren till inkludering av kvinnor i klinisk forskning, något som fortsätter att vara en personlig prioritet.

Kavisha Jayasundara – Direktör, Market Access och Innovativa Partnerskap, Moderna

Vilka utmaningar har du ställts inför som kvinna inom life science och hur har dessa erfarenheter format ditt perspektiv på jämställdhet på arbetsplatsen? Hur korsas dina andra identiteter för att forma dina upplevelser?

Hela min karriär har varit inom läkemedelsindustrin och jag har känt mig lyckligt lottad att den här branschen har varit mer progressiv jämfört med andra. Som sagt, sammansättningen av ledarskapstabeller när jag började i branschen kontra hur de är nu ser väldigt olika ut. Under de senaste 15 åren har jag sett mycket större mångfald och kvinnor som representeras mer och mer på alla ledarnivåer – det har varit fantastiskt att bevittna detta!

Att vara kvinna i vilken bransch som helst är svårt – karriärval och livsval tenderar att korsa varandra och de har djupgående konsekvenser för våra liv. Att jonglera med dessa val kan ofta kännas uttömmande på en daglig basis.

Enligt din erfarenhet, hur kan vi främja större inkludering och mångfald inom biovetenskapssektorn för att ge kvinnor möjlighet att utmärka sig?

Antalet kvinnor som är utbildade och skickliga för att bidra till life science-industrin växer dag för dag. Jag tror verkligen att när vi börjar titta på människor för deras kompetens, expertis och erfarenheter kontra deras kön, kommer vi verkligen att börja göra skillnad.

Som kvinnor behöver vi stötta varandra. Vi behöver uppfostra varandra. Vi måste påminna varandra om att vi alla hör hemma vid bordet och att vi har förtjänat vår plats.

Cate Murray – VD och koncernchef, Stem Cell Network

Kan du dela med dig av ett avgörande ögonblick i din karriär som formade din ledarstil och ditt förhållningssätt inom life science-sektorn?

Att bara identifiera ett ögonblick som har format min ledarstil eller förhållningssätt är svårt att göra. Snarare tror jag att det har varit hundratals små ögonblick som har format mig som ledare. Som sagt, här är ett specifikt exempel. Jag var 29 eller 30 och hade förlorat mitt första barn på grund av för tidig förlossning. Det var förödande. Fram till dess minns jag inte att det fanns en senior ledare som någonsin intresserat sig för mig och mitt liv utanför kontoret. Vid det här tillfället minns jag att min chefs chef kallade in mig till sitt kontor för att prata. Hon lyssnade, hon ställde frågor, hon frågade vad jag behövde och hur hon kunde hjälpa till. Tjugo plus år senare är denna vänlighet fortfarande med mig. Det visade mig att ledare måste lyssna och stödja sitt folk i vått och tunt. Det är helt enkelt inte realistiskt att tro att en individs personliga förhållanden inte kommer in på kontoret. Som ledare måste vi vara inställda, medvetna och villiga att bry oss. Jag tror att detta är en läxa som överskrider sektorer. Sammanfattningsvis handlar ledarskap för mig om att vara autentisk och mänsklig.

Enligt din erfarenhet, hur kan vi främja större inkludering och mångfald inom biovetenskapssektorn för att ge kvinnor möjlighet att utmärka sig, särskilt i ledarroller?

Det börjar med en personlig utmaning att omge dig med människor som tänker, ser, agerar och är annorlunda än dig. För vissa av oss kan detta kännas oroande eller skrämmande, men jag säger att vända den uppfattningen på huvudet och få kraft av den. Vi har mycket att lära av varandra och livet är klart mer intressant om vi omges av mångfald i alla dess former. Kanske kan det kräva karaktärsstyrka eftersom det kräver förståelse för olika perspektiv, erfarenheter och åsikter. En bra ledare älskar dock en utmaning och vet att avkastningen kan vara betydande för arbetsplatsen och den personliga tillväxten.

Som kvinna känner jag att vi kanske, bara kanske har ett tankesätt för större inkludering och mångfald, eftersom vi själva sannolikt har upplevt utanförskap eller diskriminering. Kanske har vi förlorat på en befordran på grund av att den manliga kandidaten upplevs vara tuffare, eller så har vårt projekt hamnat på sidan på grund av omedveten partiskhet. Det händer... och vi vet alla det när det händer! Därför måste vi varje dag utmana oss själva att lyfta upp dem omkring oss, trycka tillbaka på partiskhet och bedöma om vi har gjort allt för att förverkliga principerna om rättvisa, mångfald och inkludering. Det är våra personliga handlingar som kommer att tala högst.

Brigitte Nolet – VD och koncernchef, Roche Kanada

Vilka råd skulle du ge till blivande kvinnliga ledare som själva vill bli VD:ar eller seniora ledare?

Mitt råd till blivande kvinnliga ledare är tvådelat. För det första vill jag uppmuntra dem att vara väldigt tydliga med vart de vill gå och vad det är de vill uppnå. Med tydlighet kommer självförtroende. Det blir lättare att planera nästa steg och vara medveten om den önskade karriärvägen, att söka rätt utmaningar, hitta rätt mentorer och få rätt stöd.

Och för det andra skulle jag säga åt dem att ta till sig, och verkligen luta sig in i, de unika ledarskapsförmågan som kvinnor besitter – den kombinationen av empati, äkthet och inkludering som tar fram det bästa i våra team.

Ivy Parks – President, BD Kanada

Kan du dela med dig av ett avgörande ögonblick i din karriär som formade din ledarstil och ditt förhållningssätt inom life science-sektorn?

Ett avgörande ögonblick i min karriär var när jag upptäckte att jag kunde göra en klinisk inverkan utan att vara kliniker. På grund av min passion för att påverka patienter och sjukvård har jag tänkt mig en karriär som läkare så länge jag kan minnas. Jag insåg att genom att arbeta inom medicintekniska industrin kunde jag kombinera min passion för ledarskap och affärer samtidigt som jag hade en viktig klinisk effekt. Det var då jag visste att jag hade hittat karriären för mig. Jag har haft turen att ha många starka ledare mentor och stöttar mig längs vägen, och att se den påverkan på patienter vi har haft genom våra produkter och lösningar genom åren har format min ledarstil och förhållningssätt.

Enligt din erfarenhet, hur kan vi främja större inkludering och mångfald inom biovetenskapssektorn för att ge kvinnor möjlighet att utmärka sig, särskilt i ledarroller?

Som kvinnliga ledare är det vår skyldighet att vara synliga förebilder för nästa generation. Vi kan inspirera till mångfald genom att engagera oss i organisationer som stödjer unga kvinnor inom STEM, genom att frivilligt delta i evenemang och tillfällen för att tala och arbeta med universitet. Att ha starka kvinnliga förebilder hjälpte mig att bygga upp mitt självförtroende för min egen karriär inom ledarskap. Det är också så viktigt att ledare, särskilt kvinnor, stöttar varandra på sina resor. Många av oss känner press att sköta ett hushåll och en karriär perfekt och utan ansträngning – så att ha ett stödsystem som vi kan stödja oss på för mentorskap och råd är avgörande.

Carla Spina, verkställande direktör & Serena Mandla, vetenskaplig chef – Noa Therapeutics

Vilka utmaningar har du ställts inför som kvinnlig ledare inom biovetenskap, och hur har dessa erfarenheter format ditt perspektiv på jämställdhet på arbetsplatsen? Hur korsas dina andra identiteter för att forma dina upplevelser?

Som kvinnor har Noa Therapeutics medgrundare, Carla Spina PhD och Serena Mandla PEng MASc, upplevt dörrar som stängts under deras karriärer, för Serena som en färgad kvinna och för Carla, som kvinna och mamma.

Därför, när vi införlivade Noa Therapeutics under Q3 2022, inkluderade vår mission och vision att bryta ner barriärer och hinder som upplevts av många, helt enkelt på grund av deras kön eller hudfärgen, både inom våra läkemedelsutvecklingsprogram och inom vårt samhälle. Vi åtar oss att föra alla befolkningar till bordet, som mentorer, rådgivare, investerare, styrelsemedlemmar, anställda och inom våra kliniska program.

De utmaningar som vårt team har ställts inför tidigare är en integrerad drivkraft för vår vision och inspirerar vår resa för att möta otillfredsställda patientbehov och för kontinuerlig utveckling och överföring av vår interna kompetens och expertis till dem som vill lära sig.

Hur bidrar enligt din åsikt (genus)mångfald inom team till framsteg och genombrott inom biovetenskap?

Flera studier och rapporter har visat att mångfald leder till större innovation, produktivitet och finansiell prestation, eftersom olika team främjar köns- och rasinkluderande mål.

Inkludering av ett mångsidigt team är särskilt relevant när man överväger komplexa immunsjukdomar, där befolkningsdynamiken är heterogen. På Noa inser vi att underrepresenterade patientpopulationer representerar ett betydande otillfredsställt behov inom kliniken. Dessa inkluderar 1) färgade personer, 2) gravida/ammande mödrar och 3) avlägsna samhällen och ekonomiskt olika befolkningar.

Noas engagemang för patienter innebär att utveckla terapier som tar hänsyn till tidigare exkluderade, underbetjänade och underrepresenterade patientpopulationer. Med fokus på detta mål strävar vi efter att bygga en mångsidig arbetsplats för att inspirera till kreativ problemlösning samtidigt som vi på ett autentiskt sätt representerar de olika befolkningsgrupper som de betjänar.

Alison Symington – ordförande, styrelse, Life Sciences Ontario

Kan du dela med dig av ett avgörande ögonblick i din karriär som formade din ledarstil och ditt förhållningssätt inom life science-sektorn?

Jag har haft förmånen att få arbeta med några fantastiska mentorer av alla kön. Det är svårt att dra ut ett visst ögonblick men jag var kanske särskilt influerad av en mentor tidigt i min karriär som verkligen visade mig värdet av multidisciplinärt samarbete för att driva innovativa idéer. Att lyssna på olika synpunkter kommer att bygga team som uppvisar smidighet inför en utmaning och kommer att tillåta team att ta ansvar för sitt arbete. Detta talade till mig eftersom min naturliga instinkt är att ansluta och samarbeta och därför har jag verkligen försökt arbeta med dessa värderingar och göra skillnad genom att föra samman de olika rösterna.

Hur kan organisationer inom life science-sektorn aktivt arbeta för att minska könsgapet, säkerställa lika möjligheter och främja en stödjande arbetsmiljö?

Det finns redan ett stort arbete inom biovetenskap, över sektorer, både inom akademin och industrin, men vi är inte där än. Specifikt för könsskillnaden, med tanke på rikedomen av kompetens där ute, tycker jag att vi aktivt bör identifiera och stödja kvinnor till ledande positioner inom organisationen, ge utbildning om det behövs och koppla dem till ett starkt nätverk av mentorer. Men det finns andra saker som kommer att hjälpa till att överbrygga könsgapet men som faktiskt är väsentliga för alla människor i alla organisationer: främja en kultur av inkludering och stöd där alla känner sig värderade, respekterade och bemyndigade att bidra; främja en hälsosam balans mellan arbete och privatliv och tillhandahålla utbildnings- och utvecklingsprogram inriktade på att utveckla tvärsektoriella färdigheter för att bara nämna några.

Lindsay Williams – Vice President Verkställande Direktör, Stryker Kanada

Vilka initiativ eller strategier tror du är avgörande för att främja mentorskap och professionell utveckling för kvinnor inom biovetenskap?

Jag tror att strategiskt upplyftande kvinnor till framträdande roller och främjande av en kraftfull successionspipeline är avgörande för utvecklingen inom biovetenskap. Jag arbetar för att förankra mitt ledarskap i öppenhet, mångfald och respektfullt utbyte av tankar, vilket tänder framgångsflamman bland teamet på Stryker.

Alla äger sin egen utvecklingsplan, men det är också organisationens ansvar att ge kvinnor möjligheter till utmaning och tillväxt. På Stryker stödjer vi vårt löfte att främja kvinnligt ledarskap genom att ha ett robust mentorskapsprogram organiserat i samarbete mellan HR och Stryker Women's Network.

Vilka strategier eller initiativ har du implementerat för att främja könsmångfald och inkludering inom ditt företag/organisation?

När jag tog rollen som VP på Stryker, var det viktigt för mig att göra ett ekonomiskt åtagande och åtagande om exekutiv sponsring till de kanadensiska avdelningarna i Employee Resource Groups (ERGs) för att främja mångfald, rättvisa och inkludering. Våra ERG:er skapar varaktiga pedagogiska och engagerande sociala evenemang för anställda och förlitar sig på sin årliga budget för att säkerställa kvalitetsprogrammering. Mitt mål är att varje anställd ska känna en stark känsla av tillhörighet på Stryker och att de har en psykologiskt säker miljö att arbeta i och att ha roligt!

Alla våra kanadensiska ledare fungerar som sponsorer på en ERG och roterar vartannat år. Detta återspeglas i den blomstrande deltagandegraden inom Employee Resource Groups (ERGs). ERG:er har vuxit från 4 grupper med endast 50 anställda som deltog under 2019 till 7 grupper med mer än 50 % deltagande från den kanadensiska arbetsstyrkan på 740 anställda. ERG:er inkluderar: Stryker Women's Network (SWN), Stryker African Ancestry Network (SAAN), Stryker Allies for Equality (SAFE), Allies for All Abilities (3A), Stryker Health and Wellness (SWELL) och Employee Appreciation Committee (EAC).

Maura Campbell – VD och koncernchef, Ontario Biosciences Innovation Organization (OBIO®)

Vilka initiativ eller strategier tror du är avgörande för att främja mentorskap och professionell utveckling för kvinnor inom biovetenskap?

I alla sektorer står kvinnoledda företag inför betydande utmaningar när det gäller att få tillgång till finansierings- och stödsystem, och de får endast cirka 2 % av riskkapitalfinansieringen. Vidare är endast 16 % av kanadensiska små och medelstora företag majoritetsägda av kvinnor. Denna statistik är icke-sektorspecifik, siffrorna är ännu sämre för företag som leds av kvinnor inom life science. I jakten på finansiering kan några av de utmaningar som kvinnliga entreprenörer står inför övervinnas genom att hitta mentorer och bygga starka stödnätverk. Det finns växande bevis som visar på behovet av fler finansieringsprogram för kvinnliga entreprenörer som är mindre benägna att få den finansiering de behöver för att växa.

Vilka strategier eller initiativ har du implementerat för att främja könsmångfald och inkludering inom ditt företag/organisation?

2022 lanserade vi OBIO® Women in Health Initiative (WiHI), med stöd från Federal Economic Development Agency for Southern Ontario (FedDev Ontario). Detta program är utformat för att öka kvinnors deltagande och avancemang inom hälsovetenskapssektorn. OBIO® WiHI stödjer kvinnor som kommer in i och avancerar sina karriärer i affärsutvecklingsroller inom hälsovetenskapsbranschen genom en kombination av erfarenhetsbaserat lärande på jobbet och ekonomiskt stöd. Under det andra året av programmet lanserade vi WiHI Seed Program för att stödja kvinnliga grundare inom hälsoteknologi- och biovetenskapsföretag.

Kontakt

Media Kontakt

Lotanna Ifeobu

Marknadsföring & kommunikation koordinator

Life Sciences Ontario

[e-postskyddad]

Läs hela historien här

• SEO-drivet innehåll och PR-distribution. Bli förstärkt idag.
• PlatoData.Network Vertical Generative Ai. Styrka dig själv. Tillgång här.
• PlatoAiStream. Web3 Intelligence. Kunskap förstärkt. Tillgång här.
• Platoesg. Kol, CleanTech, Energi, Miljö, Sol, Avfallshantering. Tillgång här.
• PlatoHealth. Biotech och kliniska prövningar Intelligence. Tillgång här.
• Källa: https://www.fintechnews.org/life-sciences-ontario-lso-ontario-bioscience-innovation-organization-obio-celebrating-women-leaders-across-ontarios-life-sciences-sector-international-womens-day/