De flesta av oss vill inte bli utestängda på jobbet – speciellt om vi försöker förnya, samarbeta och göra en meningsfull inverkan i vår roll. Att knyta kontakter med kollegor, se till att du bjuds in till viktiga möten och få mötestid med viktiga chefer i företaget är alla viktiga delar för att lära och växa i en organisation. Men systemisk uteslutning är en oroande verklighet för många inom cybersäkerhetsbranschen.

Olivia Rose, medlem vid IANS Research fakultet och CISO/grundare av Rose CISO Group, är en 17-årig CISO och industriveteran. Hon har upplevt exkluderande metoder baserade på hennes kön under hela sin karriär.

"Jag tror att störningen bottnar i att göra antaganden om kvinnor", säger Rose. "När jag gifte mig för flera år sedan och arbetade med cybersäkerhetsrådgivning sa en ledare till min chef att hålla min arbetsbelastning lätt under några månader eftersom jag säkert skulle planera mitt bröllop. Jag har inte blivit inbjuden till happy hours och till företagsresor eftersom jag har barn och vem skulle titta på dem? Oavsett om det är avsiktligt eller inte, att göra antaganden om kvinnor och de olika rollerna vi spelar sätter oss i en ruta där det bara är ytterligare ett hinder som vi måste övervinna för att bli likvärdiga."

Kvinnor är fem gånger mer benägna att rapportera uteslutning från direkta chefer och kamrater, enligt Women in CyberSecuritys (WiCyS) "2023 State of Inclusion Benchmark i cybersäkerhetsrapport.” Men utanförskap är inte bara begränsat till kön. Individer med funktionsnedsättningar och intersektionella identiteter upplever nivåer av utanförskap från arbetsplatsen som är jämförbara med eller till och med överstiger de som är relaterade till kön, vilket betonar den sammansatta effekten av flera olika identitetsdrag.

Mikroaggressioner är subtila

Det handlar inte bara om att lämnas utanför rummet. Att vara utsatt för respektlöst beteende, sexuellt olämpliga framsteg och bristande uppskattning för kompetens och erfarenhet kan också göra det svårt att avancera på arbetsplatsen. Den här typen av mikroaggressioner är svåra att fastställa, säger Rose.

"Jag tror personligen inte att forskning kan hjälpa mycket när det gäller att förstå mikroaggressioner och hur de är den tysta mördaren för kvinnors karriärer", säger hon. "Jag talar av erfarenhet när jag säger att dessa mikroaggressioner är så små och snåla att kvinnor inte kan gå till HR för att rapportera dem."

Rose minns en företagsledare vid ett tillfälle i sin karriär som försökte undergräva henne regelbundet under möten genom att kraftigt blåsa luft ur hans näsborrar när hon pratade.

"I sig betyder detta ingenting," säger Rose. "[Men] lägg till det i flera tillfällen där jag hade sett den här personen försöka klippa mig ur bilden, genom att skicka e-postmeddelanden som "glömde" att kopiera mig, och inte ge efterfrågad information till mitt team, och pusslet börjar komma tillsammans. Hur börjar du ens förklara detta för din chef eller HR?”

Rose råder chefer som hon arbetar med att ta det anställda säger på allvar och skriva ner varje fall av rapporterad diskriminering och utanförskap för att bilda sig en större bild av ett problematiskt beteende.

Tryck i rummet där det händer

Umaimah Khan, grundare och VD för identitetssäkerhetsföretaget Opal Security, säger att cybersäkerhet är mer asymmetrisk än andra tekniska sektorer, till stor del på grund av betoningen på produktutvecklingsprocesser och försäljningsdriven kultur, som ofta riktar sig till chefer. Denna miljö med hög risk och högt tryck förstärker fördomar och är motståndskraftig mot förändringar, säger Khan, vars bakgrund är i akademin och forskningslabb innan han grundade Opal.

Kvinnor är också pressade att vara både affärskunniga och tekniskt skickliga i sina roller, och självsäkerhet kan misstolkas som aggressivitet. Denna dikotomi kan avskräcka många från att gå in på eller stanna kvar inom cybersäkerhetsområdet, säger Khan och noterar att "de inte är villiga att gå igenom smärta och frustration och att behöva bli andra gissade."

För sin del strävar Khan efter att bygga ett mångsidigt team på Opal. Men även under de bästa omständigheterna tror hon att motståndskraft är en viktig egenskap för att kvinnor ska trivas. Kvinnor behöver ofta bevisa sig upprepade gånger och måste utveckla en tjock hud, säger hon.

"Jag tror att det finns sanning i att behöva vara dubbelt så bra", tillägger Khan. "Jag fann mig själv i mina tidiga dagar att behöva bevisa mig själv i de rummen. Du har den här känslan att [du] måste ha rätt till 100 % av tiden."

Steg för att förändra och förbättra inkluderingen

Uteslutning är intrikat sammanflätad med karriärfrågor, som otillräcklig ersättning och att bli förbisatt för befordran. Att bekämpa dessa problem kräver att man kommunicerar tydligt med både kamrater och ledning, säger Larci Robertson, senior försäljningsingenjör på Obsidian Security. Dokumentera framgångar och ha mått för att visa framgång, föreslår hon.

"Prata om lön med dina kamrater", säger Robertson. "Ha en tydlig väg till befordran och lönehöjningar för personer från ledningen. Förväntningar och en tydlig kommunikationsväg kommer att ta hand om "Varför blev jag inte befordrad framför någon annan?"

Slutligen, hitta en intern mentor som kan hjälpa dig att leda dig på rätt väg och få den beröm du förtjänar.

"Det är väldigt svårt att lära sig och växa utan en advokat", säger Robertson.

• SEO-drivet innehåll och PR-distribution. Bli förstärkt idag.
• PlatoData.Network Vertical Generative Ai. Styrka dig själv. Tillgång här.
• PlatoAiStream. Web3 Intelligence. Kunskap förstärkt. Tillgång här.
• Platoesg. Kol, CleanTech, Energi, Miljö, Sol, Avfallshantering. Tillgång här.
• PlatoHealth. Biotech och kliniska prövningar Intelligence. Tillgång här.
• Källa: https://www.darkreading.com/cybersecurity-careers/held-back-what-exclusion-looks-like-in-cybersecurity