A maioria de nós não quer ser excluída no trabalho – especialmente se estivermos a tentar inovar, colaborar e causar um impacto significativo na nossa função. Estabelecer conexões com colegas, garantir que você seja convidado para reuniões importantes e ter contato direto com executivos importantes da empresa são elementos essenciais para aprender e crescer em uma organização. Mas a exclusão sistémica é uma realidade preocupante para muitos na indústria da cibersegurança.
Olivia Rose, membro do corpo docente da IANS Research e CISO/fundadora do Rose CISO Group, é CISO há 17 anos e veterana no setor. Ela experimentou práticas de exclusão baseadas em seu gênero ao longo de sua carreira.
“Acredito que a interferência está enraizada em fazer suposições sobre as mulheres”, diz Rose. “Quando me casei, anos atrás, e trabalhava como consultor de segurança cibernética, um líder disse ao meu gerente para manter minha carga de trabalho leve por alguns meses, pois eu certamente estaria planejando meu casamento. Não fui convidado para happy hours e viagens de empresa porque tenho filhos e quem cuidaria deles? Quer seja intencional ou não, fazer suposições sobre as mulheres e os vários papéis que desempenhamos coloca-nos numa caixa onde é apenas mais um obstáculo que precisamos de ultrapassar para sermos considerados de forma igualitária.”
As mulheres são cinco vezes mais propensas a relatar exclusão de gestores diretos e colegas, de acordo com Women in CyberSecurity's (WiCyS) “Referência do estado de inclusão de 2023 no relatório de segurança cibernética.” Mas a exclusão não se limita apenas ao género. Indivíduos com deficiência e identidades interseccionais experimentam níveis de exclusão no local de trabalho comparáveis, ou mesmo superiores, aos relacionados com o género, enfatizando o impacto agravado de múltiplos traços de identidade diferentes.
Microagressões são sutis
Não se trata apenas de ficar de fora da sala. Estar sujeito a comportamentos desrespeitosos, avanços sexualmente inapropriados e falta de apreciação por habilidades e experiência também pode dificultar o avanço no local de trabalho. Esses tipos de microagressões são difíceis de definir, diz Rose.
“Pessoalmente, não acredito que a investigação possa ajudar muito quando se trata de compreender as microagressões e como são as assassinas silenciosas das carreiras das mulheres”, diz ela. “Falo por experiência própria quando digo que essas microagressões são tão leves e servis que as mulheres não podem ir ao RH para denunciá-las.”
Rose se lembra de um líder corporativo em determinado momento de sua carreira que tentava prejudicá-la regularmente durante as reuniões, soprando ar pelas narinas sempre que ela falava.
“Por si só, isso não significa nada”, diz Rose. “[Mas] acrescente isso aos vários casos em que vi esse indivíduo tentando me tirar de cena, enviando e-mails 'esquecendo-se' de me copiar e não fornecendo as informações solicitadas à minha equipe, e o quebra-cabeça começa a vir junto. Mas como você começa a explicar isso ao seu gerente ou RH?”
Rose aconselha os gestores com quem trabalha a levar a sério o que os funcionários dizem e a anotar todos os casos de discriminação e exclusão relatados para formar uma imagem mais ampla de um padrão de comportamento problemático.
Pressão na sala onde isso acontece
Umaimah Khan, fundadora e CEO da empresa de segurança de identidade Opal Security, afirma que a segurança cibernética é mais assimétrica do que outros setores tecnológicos, em grande parte devido à ênfase nos processos de desenvolvimento de produtos e na cultura orientada para as vendas, que muitas vezes visa os executivos. Este ambiente de alto risco e alta pressão amplifica preconceitos e é resistente a mudanças, diz Khan, cuja formação é acadêmica e em laboratórios de pesquisa antes de fundar a Opal.
As mulheres também são pressionadas a serem simultaneamente experientes em negócios e tecnicamente competentes nas suas funções, e a assertividade pode ser mal interpretada como agressividade. Esta dicotomia pode impedir muitos de entrar ou permanecer no campo da segurança cibernética, diz Khan, observando que “eles não estão dispostos a passar pela dor e pela frustração e ter que ser questionados”.
De sua parte, Khan se esforça para construir uma equipe diversificada na Opal. Mas mesmo nas melhores circunstâncias, ela acredita que a resiliência é um atributo essencial para o sucesso das mulheres. As mulheres muitas vezes precisam provar seu valor repetidamente e desenvolver uma pele dura, diz ela.
“Acho que é verdade ter que ser duas vezes melhor”, acrescenta Khan. “Nos meus primeiros dias, tive que provar meu valor naquelas salas. Você tem a sensação de que precisa estar certo 100% do tempo.”
Passos para mudar e melhorar a inclusão
A exclusão está intrinsecamente ligada a questões de carreira, como a remuneração inadequada e a preterição em promoções. Combater estes problemas requer uma comunicação clara tanto com os pares como com a gestão, afirma Larci Robertson, engenheiro de vendas sénior da Obsidian Security. Documente as realizações e tenha métricas para demonstrar o sucesso, sugere ela.
“Fale sobre remuneração com seus colegas”, diz Robertson. “Tenha um caminho claro para promoções e aumentos para o pessoal da gestão. As expectativas e um caminho claramente comunicado cuidarão do problema: 'Por que não fui promovido em vez de outra pessoa?'”
Por fim, encontre um mentor interno que possa ajudar a orientá-lo no caminho certo e obter os elogios que você merece.
“É muito difícil aprender e crescer sem um defensor”, diz Robertson.
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- Fonte: https://www.darkreading.com/cybersecurity-careers/held-back-what-exclusion-looks-like-in-cybersecurity
