De fleste av oss ønsker ikke å bli ekskludert på jobb – spesielt hvis vi prøver å innovere, samarbeide og ha en meningsfull innvirkning i rollen vår. Å knytte forbindelser med kolleger, sikre at du blir invitert til nøkkelmøter og å få møtetid med viktige ledere i selskapet er alle viktige elementer for å lære og vokse i en organisasjon. Men systemisk ekskludering er en urovekkende realitet for mange i cybersikkerhetsindustrien.

Olivia Rose, medlem av IANS Research-fakultetet og CISO/grunnlegger av Rose CISO Group, er en 17-årig CISO- og industriveteran. Hun har opplevd ekskluderende praksis basert på kjønnet hennes gjennom hele karrieren.

"Jeg tror innblandingen er forankret i å gjøre antakelser om kvinner," sier Rose. "Da jeg giftet meg for mange år siden og var i cybersikkerhetsrådgivning, ba en leder lederen min om å holde arbeidsmengden min lett i noen måneder, siden jeg garantert ville planlegge bryllupet mitt. Jeg har ikke blitt invitert til happy hours og til firmaturer siden jeg har barn, og hvem vil se på dem? Enten det er med vilje eller ikke, setter antagelser om kvinner og de ulike rollene vi spiller oss inn i en boks der det bare er enda et hinder vi må overvinne for å bli betraktet likt.»

Kvinner er fem ganger mer sannsynlig å rapportere ekskludering fra direkte ledere og jevnaldrende, ifølge Women in CyberSecurity's (WiCyS) "2023 State of Inclusion Benchmark i Cybersecurity Report." Men ekskludering er ikke bare begrenset til kjønn. Personer med funksjonshemminger og interseksjonelle identiteter opplever nivåer av ekskludering på arbeidsplassen som kan sammenlignes med, eller til og med overgår, de som er relatert til kjønn, og understreker den sammensatte effekten av flere forskjellige identitetstrekk.

Mikroaggresjoner er subtile

Det handler ikke bare om å bli utelatt fra rommet. Å være på mottakersiden av respektløs oppførsel, seksuelt upassende tilnærminger og mangel på forståelse for ferdigheter og erfaring kan også gjøre det vanskelig å komme videre på arbeidsplassen. Slike mikroaggresjoner er vanskelige å slå fast, sier Rose.

"Jeg tror ikke personlig at forskning kan hjelpe mye når det gjelder å forstå mikroaggresjoner og hvordan de er den tause morderen for kvinners karrierer," sier hun. "Jeg snakker av erfaring når jeg sier at disse mikroaggresjonene er så små og underlige at kvinner ikke kan gå til HR for å rapportere dem."

Rose husker en bedriftsleder på et tidspunkt i karrieren som ville forsøke å undergrave henne regelmessig under møter ved å kraftig blåse luft ut av neseborene hans hver gang hun snakket.

"I seg selv betyr ikke dette noe," sier Rose. «[Men] legg det til flere tilfeller der jeg hadde sett denne personen prøve å kutte meg ut av bildet, ved å sende e-postmeldinger som «glemmer» å kopiere meg, og ikke gir forespurt informasjon til teamet mitt, og gåten begynner å komme sammen. Hvordan begynner du i det hele tatt å forklare dette til din leder eller HR?»

Rose råder ledere hun jobber med til å ta det ansatte sier på alvor og skrive ned alle tilfeller av rapportert diskriminering og ekskludering for å danne et større bilde av et problematisk atferdsmønster.

Press i rommet der det skjer

Umaimah Khan, grunnlegger og administrerende direktør for identitetssikkerhetsselskapet Opal Security, sier cybersikkerhet er mer asymmetrisk enn andre teknologisektorer, hovedsakelig på grunn av vektleggingen av produktutviklingsprosesser og salgsdrevet kultur, som ofte retter seg mot ledere. Dette høyrisiko- og høytrykksmiljøet forsterker skjevheter og er motstandsdyktig mot endringer, sier Khan, hvis bakgrunn er i akademia og forskningslaboratorier før han grunnla Opal.

Kvinner blir også presset til å være både forretningskyndige og teknisk dyktige i rollene sine, og selvhevdelse kan misforstås som aggressivitet. Denne dikotomien kan avskrekke mange fra å gå inn i eller forbli i cybersikkerhetsfeltet, sier Khan, og bemerker at "de ikke er villige til å gå gjennom smerte og frustrasjon og å måtte bli gjenkjent."

På sin side streber Khan etter å bygge et mangfoldig team på Opal. Men selv under de beste omstendighetene tror hun motstandskraft er en viktig egenskap for at kvinner skal trives. Kvinner trenger ofte å bevise seg gjentatte ganger og må utvikle en tykk hud, sier hun.

"Jeg tror det er sannhet i å måtte være dobbelt så god," legger Khan til. "Jeg opplevde at jeg i de første dagene måtte bevise meg selv i disse rommene. Du har en følelse av at [du] må ha rett 100 % av tiden."

Trinn for å endre og forbedre inkludering

Ekskludering er intrikat sammenvevd med karrierespørsmål, for eksempel utilstrekkelig kompensasjon og å bli forbigått for forfremmelser. Å bekjempe disse problemene krever tydelig kommunikasjon med både kolleger og ledelse, sier Larci Robertson, senior salgsingeniør hos Obsidian Security. Dokumenter prestasjoner og ha beregninger for å demonstrere suksess, foreslår hun.

"Snakk om lønn med jevnaldrende," sier Robertson. "Ha en klar vei til forfremmelser og høyninger for folk fra ledelsen. Forventninger og en tydelig kommunisert vei vil ta vare på "Hvorfor ble jeg ikke forfremmet over noen andre?"

Til slutt, finn en intern mentor som kan hjelpe deg på rett vei og få den honnøren du fortjener.

"Det er veldig vanskelig å lære og vokse uten en advokat," sier Robertson.

• SEO-drevet innhold og PR-distribusjon. Bli forsterket i dag.
• PlatoData.Network Vertical Generative Ai. Styrk deg selv. Tilgang her.
• PlatoAiStream. Web3 Intelligence. Kunnskap forsterket. Tilgang her.
• PlatoESG. Karbon, CleanTech, Energi, Miljø, Solenergi, Avfallshåndtering. Tilgang her.
• PlatoHelse. Bioteknologisk og klinisk etterretning. Tilgang her.
• kilde: https://www.darkreading.com/cybersecurity-careers/held-back-what-exclusion-looks-like-in-cybersecurity