Useimmat meistä eivät halua tulla syrjäytyneiksi työssä – varsinkin jos yritämme innovoida, tehdä yhteistyötä ja vaikuttaa roolissamme merkityksellisesti. Yhteyksien luominen kollegoihin, kutsumisen varmistaminen tärkeimpiin kokouksiin ja kohtaaminen yrityksen tärkeiden johtajien kanssa ovat kaikki olennaisia ​​​​elementtejä organisaation oppimiselle ja kasvulle. Mutta järjestelmällinen syrjäytyminen on huolestuttava todellisuus monille kyberturvallisuusalalla.

Olivia Rose, IANS Researchin tiedekunnan jäsen ja CISO / Rose CISO Groupin perustaja, on 17-vuotias CISO- ja alan veteraani. Hän on kokenut sukupuoleen perustuvia poissulkevia käytäntöjä koko uransa ajan.

"Uskon, että häiriöt johtuvat naisia ​​koskevien oletusten tekemisestä", Rose sanoo. ”Kun menin naimisiin vuosia sitten ja olin kyberturvallisuuskonsultoinnissa, johtaja käski esimieheni pitää työmääräni kevyenä muutaman kuukauden ajan, koska suunnittelin varmasti häitäni. Minua ei ole kutsuttu happy hourille ja yritysmatkoille, koska minulla on lapsia ja kuka niitä katsoisi? Olipa se tahallista tai ei, oletukset naisista ja erilaisista rooleista, joita näytämme, asettaa meidät laatikkoon, jossa se on vain yksi este, joka meidän on voitettava, jotta meitä kohdellaan tasavertaisesti.

Women in CyberSecurityn (WiCyS) mukaan naiset ilmoittavat viisi kertaa todennäköisemmin syrjäytymisestä suorista esimiehistä ja ikäisistä.2023 State of Inclusion -vertailu kyberturvallisuusraportissa.” Mutta syrjäytyminen ei rajoitu vain sukupuoleen. Vammaiset ja risteävien identiteettien omaavat ihmiset kokevat työpaikan syrjäytymisen tasoa, joka on verrattavissa tai jopa ylittää sukupuoleen liittyvän syrjäytymisen, mikä korostaa useiden erilaisten identiteetin piirteiden lisääntynyttä vaikutusta.

Mikroaggressiot ovat hienovaraisia

Kyse ei ole vain siitä, että sinut jätetään pois huoneesta. Epäkunnioittavan käytöksen, seksuaalisesti sopimattoman edistymisen ja taitojen ja kokemuksen arvostamisen puute voi myös vaikeuttaa etenemistä työpaikalla. Tällaisia ​​mikroaggressioita on vaikea tunnistaa, Rose sanoo.

"En henkilökohtaisesti usko, että tutkimus voi auttaa paljon, kun on kyse mikroaggressioiden ymmärtämisestä ja siitä, kuinka ne ovat naisten uran hiljainen tappaja", hän sanoo. "Puhun kokemuksesta, kun sanon, että nämä mikroaggressiot ovat niin vähäisiä ja vähäpätöisiä, etteivät naiset voi mennä HR:lle ilmoittamaan niistä."

Rose muistelee eräästä uransa vaiheessa yritysjohtajaa, joka yritti horjuttaa häntä säännöllisesti kokousten aikana puhaltamalla jyrkästi ilmaa sieraimistaan, kun hän puhui.

"Tämä ei sinänsä tarkoita mitään", Rose sanoo. "[Mutta] lisää se useisiin tapauksiin, joissa olin nähnyt tämän henkilön yrittävän leikata minut pois kuvasta lähettämällä sähköposteja "unohtaen" kopioida minut ja jättävän pyydettyjä tietoja tiimilleni, ja pulma alkaa tulla. yhdessä. Kuinka alat edes selittää tätä esimiehellesi tai HR:llesi?

Rose neuvoo johtajia, joiden kanssa hän työskentelee, ottamaan sen, mitä työntekijät sanovat vakavasti, ja kirjaamaan ylös kaikki raportoidut syrjinnän ja syrjäytymisen tapaukset muodostaakseen suuremman kuvan ongelmallisista käyttäytymismalleista.

Paine huoneessa, jossa se tapahtuu

Umaimah Khan, identiteettiturvayrityksen Opal Securityn perustaja ja toimitusjohtaja, sanoo kyberturvallisuuden olevan epäsymmetrisempi kuin muut teknologia-alat, mikä johtuu suurelta osin tuotekehitysprosessien ja myyntilähtöisen kulttuurin painotuksesta, joka usein kohdistuu johtajiin. Tämä korkean riskin ja korkeapaineinen ympäristö vahvistaa ennakkoluuloja ja kestää muutoksia, sanoo Khan, jonka tausta on akateemisessa ja tutkimuslaboratoriossa ennen Opalin perustamista.

Naisia ​​painostetaan myös olemaan sekä liiketaitoja että teknisesti taitavia rooleissaan, ja itsevarmuutta voidaan tulkita väärin aggressiivisuudeksi. Tämä kaksijakoisuus voi estää monia siirtymästä kyberturvallisuuden alalle tai pysymästä siellä, Khan sanoo ja huomauttaa, että "he eivät ole valmiita käymään läpi kipua ja turhautumista, ja heidän täytyy olla arvaamattomia".

Khan puolestaan ​​pyrkii rakentamaan Opalille monipuolisen tiimin. Mutta parhaimmissakin olosuhteissa hän uskoo, että sietokyky on olennainen ominaisuus naisille menestyäkseen. Naisten on usein todistettava itsensä toistuvasti ja heidän on kehitettävä paksu iho, hän sanoo.

"Mielestäni on totta, että täytyy olla kaksi kertaa parempi", Khan lisää. ”Huomasin alkuaikoinani todistavani itseni noissa huoneissa. Sinulla on sellainen tunne, että [sinun] täytyy olla oikeassa 100 % ajasta."

Muutoksen ja osallisuuden parantamisen vaiheet

Syrjäytyminen kietoutuu monimutkaisesti uraongelmiin, kuten riittämättömään palkkioon ja ylennyksiin siirtymiseen. Näiden ongelmien ratkaiseminen edellyttää selkeää kommunikointia sekä kollegoiden että johdon kanssa, sanoo Larci Robertson, Obsidian Securityn vanhempi myyntiinsinööri. Dokumentoi saavutukset ja hanki mittareita menestymisen osoittamiseksi, hän ehdottaa.

"Puhu palkasta kollegoidesi kanssa", Robertson sanoo. ”Teillä on selkeä tie ylennyksiin ja korotuksiin johdon ihmisille. Odotukset ja selkeästi kommunikoitu polku huolehtivat siitä, "Miksi minua ei ylennetty jonkun muun edelle?"

Lopuksi, löydä sisäinen mentori, joka voi auttaa paimentamaan sinua oikealla tiellä ja saamaan ansaitsemasi kiitokset.

"On erittäin vaikeaa oppia ja kasvaa ilman asianajajaa", Robertson sanoo.

• SEO-pohjainen sisällön ja PR-jakelu. Vahvista jo tänään.
• PlatoData.Network Vertical Generatiivinen Ai. Vahvista itseäsi. Pääsy tästä.
• PlatoAiStream. Web3 Intelligence. Tietoa laajennettu. Pääsy tästä.
• PlatoESG. hiili, CleanTech, energia, ympäristö, Aurinko, Jätehuolto. Pääsy tästä.
• PlatonHealth. Biotekniikan ja kliinisten kokeiden älykkyys. Pääsy tästä.
• Lähde: https://www.darkreading.com/cybersecurity-careers/held-back-what-exclusion-looks-like-in-cybersecurity