بسیاری از ما نمی‌خواهیم در محل کار خود را کنار بگذاریم - به خصوص اگر در تلاش برای نوآوری، همکاری و تأثیر معنادار در نقش خود هستیم. برقراری ارتباط با همکاران، حصول اطمینان از دعوت شما به جلسات کلیدی، و ملاقات با مدیران مهم در شرکت، همه عناصر ضروری برای یادگیری و رشد در یک سازمان هستند. اما محرومیت سیستمیک برای بسیاری در صنعت امنیت سایبری یک واقعیت نگران کننده است.
اولیویا رز، عضو هیئت علمی پژوهشی IANS و CISO/بنیانگذار گروه Rose CISO، 17 سال سابقه کار در CISO و صنعت است. او در طول زندگی حرفه‌ای‌اش اعمال طرد شده بر اساس جنسیت خود را تجربه کرده است.
رز می‌گوید: «من معتقدم که دخالت‌ها ریشه در ایجاد فرضیات درباره زنان دارد. زمانی که سال‌ها پیش ازدواج کردم و در مشاوره امنیت سایبری بودم، یکی از مدیران به مدیرم گفت که حجم کارم را برای چند ماه کم نگه دارد، زیرا مطمئناً در حال برنامه‌ریزی عروسی‌ام هستم. من چون بچه دارم به ساعات شاد و سفرهای شرکتی دعوت نشده ام و چه کسی آنها را تماشا می کند؟ خواه عمدی باشد یا نه، فرضیات در مورد زنان و نقش‌های مختلفی که بازی می‌کنیم، ما را در جعبه‌ای قرار می‌دهد که در آن تنها مانع دیگری است که باید بر آن غلبه کنیم تا به طور یکسان در نظر گرفته شویم.»
زنان در امنیت سایبری (WiCyS) پنج برابر بیشتر احتمال دارد که از مدیران مستقیم و همتایان خود محروم شوند.معیار وضعیت گنجاندن 2023 در گزارش امنیت سایبری" اما محرومیت فقط به جنسیت محدود نمی شود. افراد دارای معلولیت و هویت‌های متقاطع سطوح محرومیت در محل کار را تجربه می‌کنند که با موارد مرتبط با جنسیت مقایسه یا حتی فراتر از آن است، که بر تأثیر ترکیبی چندین ویژگی هویتی متفاوت تأکید می‌کند.
ریز تهاجمات ظریف هستند
این فقط این نیست که از اتاق خارج شوید. قرار گرفتن در معرض رفتارهای بی احترامی، پیشرفت های نامناسب جنسی، و عدم قدردانی از مهارت ها و تجربه نیز می تواند پیشرفت در محل کار را دشوار کند. رز می‌گوید شناسایی این نوع ریز تهاجم‌ها دشوار است.
او می‌گوید: «من شخصاً معتقد نیستم که تحقیقات می‌تواند کمک زیادی به درک تجاوزات خرد و اینکه چگونه آنها قاتل خاموش مشاغل زنان هستند، کمک کند. من از روی تجربه صحبت می‌کنم وقتی می‌گویم این تجاوزات خرد آنقدر خفیف و ضعیف هستند که زنان نمی‌توانند برای گزارش آنها به منابع انسانی مراجعه کنند.»
رز یکی از رهبران شرکتی را در مقطعی از زندگی حرفه‌ای خود به یاد می‌آورد که سعی می‌کرد به طور منظم در طول جلسات با دمیدن شدید هوا از سوراخ‌های بینی‌اش هر وقت صحبت می‌کرد، او را تضعیف کند.
رز می گوید: «این به خودی خود هیچ معنایی ندارد. «[اما] آن را به موارد متعددی اضافه کنید که در آنها دیده بودم که این فرد سعی می‌کند من را از تصویر حذف کند، با ارسال ایمیل‌هایی که «فراموش کردن» کپی کردن من، و ارائه نکردن اطلاعات درخواستی به تیمم، و پازل شروع به پیدایش می‌کند. با یکدیگر. با این حال، چگونه می‌توانید این را برای مدیر یا منابع انسانی خود توضیح دهید؟»
رز به مدیرانی که با آنها کار می کند توصیه می کند که حرف های کارمندان را جدی بگیرند و هر نمونه تبعیض و طرد گزارش شده را یادداشت کنند تا تصویر بزرگ تری از یک الگوی رفتار مشکل ساز تشکیل دهند.
فشار در اتاقی که در آن اتفاق می افتد
Umaimah Khan، بنیانگذار و مدیر عامل شرکت امنیت هویت Opal Security، می‌گوید که امنیت سایبری نامتقارن‌تر از سایر بخش‌های فناوری است که عمدتاً به دلیل تأکید بر فرآیندهای توسعه محصول و فرهنگ فروش محور است که اغلب مدیران را هدف قرار می‌دهد. خان که پیشینه اش در دانشگاه و آزمایشگاه های تحقیقاتی قبل از تأسیس Opal است، می گوید: این محیط پرخطر و فشار بالا، تعصبات را تقویت می کند و در برابر تغییر مقاوم است.
زنان همچنین تحت فشار قرار می‌گیرند که هم در زمینه کسب‌وکار و هم از نظر فنی در نقش‌های خود مهارت داشته باشند و قاطعیت می‌تواند به اشتباه به عنوان پرخاشگری تعبیر شود. خان می‌گوید که این دوگانگی می‌تواند بسیاری را از ورود یا ماندن در حوزه امنیت سایبری منصرف کند و خاطرنشان کرد که «آنها حاضر نیستند درد و ناامیدی را پشت سر بگذارند و مجبور به حدس دوم نباشند».
خان به نوبه خود تلاش می کند تا یک تیم متنوع در اوپال بسازد. اما حتی تحت بهترین شرایط، او فکر می‌کند که انعطاف‌پذیری یک ویژگی ضروری برای شکوفایی زنان است. او می‌گوید که زنان اغلب نیاز به اثبات خود دارند و باید پوستی ضخیم داشته باشند.
خان می افزاید: «من فکر می کنم حقیقتی وجود دارد که باید دو برابر بهتر بود. من در روزهای اول خودم را دیدم که باید خودم را در آن اتاق‌ها ثابت کنم. شما این احساس را دارید که 100 درصد مواقع باید حق با شما باشد."
مراحل تغییر و بهبود گنجاندن
طرد شدن به طور پیچیده ای با مسائل شغلی، مانند جبران ناکافی و رد شدن برای ترفیع، در هم تنیده است. لارسی رابرتسون، مهندس ارشد فروش در Obsidian Security می گوید که مبارزه با این مسائل مستلزم برقراری ارتباط واضح با همتایان و مدیریت است. او پیشنهاد می کند که دستاوردها را مستند کنید و معیارهایی برای نشان دادن موفقیت داشته باشید.
رابرتسون می گوید: «در مورد پرداخت با همسالان خود صحبت کنید. «مسیری روشن به سمت ترفیع و ارتقای افراد از مدیریت داشته باشید. انتظارات و مسیری که به وضوح بیان شده است به این موضوع رسیدگی می کند که "چرا من نسبت به شخص دیگری ارتقاء پیدا نکردم؟"
در نهایت، یک مربی داخلی پیدا کنید که می تواند به شما کمک کند تا در مسیر درست به شما کمک کند و ستایشی را که شایسته آن هستید دریافت کنید.
رابرتسون می گوید: «یادگیری و رشد بدون مدافع بسیار سخت است.
- محتوای مبتنی بر SEO و توزیع روابط عمومی. امروز تقویت شوید.
- PlatoData.Network Vertical Generative Ai. به خودت قدرت بده دسترسی به اینجا.
- PlatoAiStream. هوش وب 3 دانش تقویت شده دسترسی به اینجا.
- PlatoESG. کربن ، CleanTech، انرژی، محیط، خورشیدی، مدیریت پسماند دسترسی به اینجا.
- PlatoHealth. هوش بیوتکنولوژی و آزمایشات بالینی. دسترسی به اینجا.
- منبع: https://www.darkreading.com/cybersecurity-careers/held-back-what-exclusion-looks-like-in-cybersecurity
